今回は大きな問題となっている人手不足について触れたいと思います。
短期的に打てる手については触れません。
LINEではデイサービス運営での情報共有全般(資料などのデータ類も含む)、事業所の実利に繋がるような情報共有や企業・サービスの紹介、セミナーや見学・職員様向けの勉強会などをでディスカウントさせていただく情報の配信も想定しております。
※どなたが加入しているかなどの参加者の情報は分からないようになっております！
中長期的に職員に選ばれる、職員が定着するような組織作りを目指す方は是非最後までご覧ください。
この記事は
・介護事業を展開して人手不足に悩まされている経営層、管理職の方
に向けてメッセージをお届けしたいと思います。
介護業界の人手不足？！
単刀直入に人手不足で悩まされている事業所は多いですね。
月に10事業所ほど全国の管理職の方々とお会いする機会がありますが、口を揃えて皆さん言います。
介護職員は他の施設に移ってもある程度仕事の流れに馴染みやすいため、流動性も高く、国としても2019年10月の増税のタイミングで勤続年数が一定以上の介護福祉士にインセンティブを与えようとしています。
この点について今回の記事では触れませんが、とにかく人手を確保出来ないがためにユニットの閉鎖などサービスがままならない施設も少なくありません。
私の施設を参考までにご紹介します。
単独のデイサービスで多職種合わせて100名以上の職員がいます。
社員の比率よりもパート比率の方が圧倒的に多いです。
それでも日勤帯のデイサービスであれば業務は回ります。
働く職員もライフステージ的には子供が小さかったりと、子供の体調面で突発の休みが入ったり、出勤日数が少なかったりと、規模が小さい施設ではなかなか雇用がしにくい職員まで採用しています。
曜日を固定しない限り、人足としてはあてにできないと思う面もありますが、長い目で見ると私たちの組織でショートステイやサービス付き高齢者住宅など宿直・夜勤と単独では人員の確保が困難な事業所にも異動を志願するケースも増えています。
ここからは私が大切だと思う２つのポイントについて触れていきます。
１つ目は考え方
まずは内部の環境面に目を向けて下さい。
求職者は今のネット・ソーシャルの環境下で様々や情報収集が可能です。
働きやすい職場作りをするためになにが出来るか。
内部の職員の現場にも耳を傾けてあげて下さい。
その上で自社の資源で何が出来るか。
そんなに難しい話ではありません。
自分の友人にウチの施設で働くことを勧めたいですか？
勧められないのであればどこを整えるのがいいか？
綺麗事のように聞こえるかもしれませんが、今働いてる職員が友人を勧められない施設が人手不足を嘆くのはいかがなものでしょうか？
全員からでなくても運営サイドがそういった視点を持つことが重要です。
組織作り面
介護未経験者を受け入れる基盤を積極的に作ることが重要です。
自立度が高めの利用者を対象にしたデイサービスを日勤帯で運営できていれば、未経験だけど介護業界で働いてみたいという層の入職に期待ができます。
この未経験層が実務経験から資格を取得したり、ライフステージに合わせて宿直や夜勤が必要な現場でも働ける流れを作ることが望ましいです。
どこの施設も入居系で重介護が前提で、勤務形態も当直や夜勤が中心となるとなかなか集まりにくい現場は目にします。
ポイント
・自社のサービスで当直・宿直が必要なサービスの割合が日勤帯のサービス割合よりも高い場合は次の事業展開で、デイサービスなどの日勤帯で資格持ちに依存しないサービスを検討する。
・一人のスタッフに依存しない、休みやすいサービス基盤を構築する。
後者についてはどういったことか、また別の記事でご説明します。
最後に
人を確保するために重要なのは求人の数や収入も大切ですが、他社と一線を画すためには、
・内部環境を整える考え方
・サービス基盤を整える組織づくり
これらが必須となります。
求人・高待遇が先か、環境・組織づくりが先かで言えば、
間違いなく環境・組織づくりが先です。
それは前述したようにネット社会で内部の働く環境が丸裸です。
皆さんの働く職場は友人に勧められますか？
本日はここまでとさせていただきます。
